MBOs (Zielvereinbarungen) – Typische Beispiele und ihre Wirkung

28 August 2023 / 0 Comments

Zielkategorien

Grundsätzlich können Zielvereinbarungen alle strategischen und operativen Themen einer Organisation aufnehmen, üblicherweise wird aber in 4 Klassen unterteilt:

  1. Betriebswirtschaftliche Unternehmensziele
  2. Entwicklungs- und Innovationsziele
  3. Handlungsorientierte Ziele
  4. Fortbildungsziele

Allgemein können Ziele quantitativer oder qualitativer Natur sein. Quantitative Ziele sind direkt messbar und mit Kennzahlen hinterlegt. Qualitative Ziele sind in der Regel nicht direkt über Kenngrößen definiert und damit schwer erfassbar.

Betriebswirtschaftliche Unternehmensziele

Die naheliegenden Ziele sind solche, die sich direkt aus den betriebswirtschaftlichen Kenngrößen herleiten. Sie gelten somit als quantitative Ziele und können zum Beispiel der Umsatz, Ertrag, EBIT aber auch Abschlüsse, Margen und andere vertriebliche Kennzahlen-Ziele sein.  Obwohl die Ziele leicht messbar sind und in der Regel im normalen Unternehmensbericht berücksichtigt werden, benötigen sie eine komplexe Ableitung, welche meistens auch im Standardberichtswesen enthalten ist.

Entwicklungs- und Innovationsziele

Über Entwicklungs- und Innovationsziele wird die Zukunft der Unternehmen und Organisationen gestaltet. Dementsprechend hat es einen großen Reiz, mit Hilfe von MBOs die Mitarbeiter zu motivieren sowie eigene Ideen und Innovationen weiterzubringen. Gleiches gilt für die Etablierung neuer Systeme, Prozesse oder organisatorische Rahmenbedingungen. Der Mitarbeiter soll stets durch eigenes Engagement die Zukunft des Unternehmens formen, ohne das genaue Ergebnis oder den Weg dorthin vorwegzunehmen. Diese Offenheit und die damit verbundene Chance sind aber nicht zwingend von Vorteil. Durch die fehlenden Vorgaben gibt es einen Mangel an Kontrollen innerhalb der Prozesse, wobei dies nicht nur die Führung betrifft, sondern vor allem die Mitarbeiter. Diese könne selten, alle systematisch notwendigen Schritte abarbeiten. Außerdem ist der Erfolg schlecht quantitativ zu erfassbar, da Innovationen in der Regel nicht sofort wirksam werden.

Handelt es sich um inhaltliche oder prozessuale bzw. organisatorische Entwicklungsziele, so sind die Vorgaben meist konkreter. Die Grenzen sind hier eher in der Kompetenz der Mitarbeiter zu sehen, deren Entscheidungsbefugnis eingeschränkt und damit die Umsetzung behindert ist.

Handlungsorientierte Ziele

Handlungsorientierte Ziele bieten sich vor allem im Prozessumfeld an. Hier werden Häufigkeiten, Durchlaufzeiten und Qualität der Ergebnisse definiert. Entsprechenden kann es sich hierbei von Zielen sowohl quantitativ als auch qualitativ handeln. Allerdings sollte bei einer ausreichenden elaborierten Prozessreife die Qualität der Prozessschrittergebnisse auch messbar sein. Neben den direkten Aktivitäten können hier auch Metaziele integriert werden, wie zum Beispiel die Kundenzufriedenheit im Helpdesk, Projektteam oder im Verkauf.

Grundsätzlich eignet sich diese Zielkategorie sehr gut, um konkrete Vorgaben umzusetzen, welches beispielsweise bei der Prozesseinführung ein wichtiges Hilfsmittel sein kann.

 

Fortbildungsziele

Fortbildungsziele dienen dazu, die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter zu steuern. Sie sollen über ihr eigenes Engagement, aber auch über die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen ihre Kompetenzen idealerweise mit niedrigem Aufwand unternehmenskonform ausbauen. Sofern die Fortbildung mit einem Zertifikat abgeschlossen wird, ist die Zielerreichung leicht zu beobachten, Stellhebel kann jedoch der benötigte Aufwand sein. Bei der Einarbeitung in die Themen, die nicht über Standardschulung und Erfolgskontrollen arbeiten, ist die Qualität der Umsetzung nur schwer oder gar nicht erfassbar.